何女士担任公司财务经理，产假前的月工资有25000元。在领取生育生活津贴时，社保中心告诉她，由于公司申报的上年度企业职工月平均工资为7500元，所以何女士的产假及晚育假期间只能享受每月7500元的生育生活津贴。在与单位交涉未果的情况下，何女士向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求企业补差。

□本案焦点

何女士认为公司应当对25000元与7500元之间的差额应当予以补差。

单位认为，根据上海市人民政府关于贯彻实施《社会保险法》调整本市现行有关生育保险政策的通知规定："从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300％以上的，高出部分由用人单位补差"。但是目前单位上年度职工月平均工资并未高于本市上年度全市职工月平均工资300％，所以不存在补差的问题。

哪些情况下，用人单位需要补差？

□裁判结果

仲裁委员会审理后认为：单位应当补足何女士月工资与生育津贴之间的差额。

□律师点评

产假管理一直是用人单位假期管理中的"老大难"问题，随着二孩政策的全面放开，产假管理更是不断挑战企业HR的管理能力。其实就生育女职工能享受的产假天数而言，我国的《女职工劳动保护特别规定》已经规定得十分明确，即"女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，应增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，可增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。"《上海市人口与计划生育条例（2016修正）》第31条第2款规定："符合法律法规规定生育的夫妻，女方除享受国家规定的产假外，还可以再享受生育假三十天，男方享受配偶陪产假十天。生育假享受产假同等待遇，配偶陪产假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。"其中生育假及陪产假不包含法定节假日。

女职工产假期间改发生育津贴，这已被大家所了解，但生育津贴如何计发，虽然大家都知道是由生育保险基金支付，但有些小细节还是需要用人单位所了解的。根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付"。因此，本市女职工生育津贴也由之前根据缴费基数作为月生育生活津贴改为从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生产或者流产当月所在用人单位上年度职工月平均工资。从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%的，按300%计发；低于本市上年度全市职工平均工资60%的，按60%计发；从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差。